管过180个主播28个运营后，我总结出公会招到靠谱运营的3个核心筛选标准

管过180个主播28个运营后，我总结出公会招到靠谱运营的3个核心筛选标准
很多公会老板都在发愁招不到靠谱运营，要么混日子推不动工作，要么带不动主播留不住人，今天把我们内部用了2年的运营筛选逻辑分享给大家，照着做至少能筛掉80%的不合格候选人。

我做了4年娱播转管理，现在管着28个运营、180个主播，之前试了不下10种招聘方法，要么招到的所谓“行业老运营”思维固化吊儿郎当，要么新人培养3个月还没法独立带主播，直到去年我们调整了筛选逻辑，3个月运营试用期离职率直接降了32%，旗下主播人均流水涨了18%。

核心逻辑其实很简单，运营是主播的直接管理者，能力不过关的运营不仅带不出高流水主播，反而会导致主播流失率上升，额外增加公会的人力成本。实操层面重点筛三个能力就够了：
第一个是学习能力，娱乐直播行业玩法更新速度快，没有学习能力的运营最多半年就会被行业淘汰。我们的测评方法也很简单，把官方后台的5节运营基础课给候选人，要求1.5倍速看完后15分钟内讲出核心要点，讲不清楚的直接淘汰。之前认识的行业内某头部公会老板，20年就盯着公开的运营分享内容整理课件，把学到的方法落地到自家团队，硬生生把公会月流水从2000万做到了4500万，这就是学习能力带来的差距。
第二个是执行力，很多运营听了很多方法但就是落地不了，最后白白错过流量红利。我们会给候选人一个具体的小任务，比如3天内拆解3个同赛道头部主播的直播间内容，出一份可落地的新人主播优化方案，逾期找各种借口的直接筛掉。之前上海新兴文化传媒的高管来我们这边交流，上午学完新的内容玩法，下午就远程给自家团队开会落地，是我们见过执行速度最快的运营，现在他们家新主播的起号速度比行业平均快3倍。
第三个是思考与沟通能力，运营的核心工作是帮主播解决问题，听不懂主播的潜台词、讲不清解决方案的运营，根本做不好主播管理。我们会给候选人一份普通主播的10分钟直播回放，要求10分钟内找出3个核心问题，并且模拟和主播沟通的话术。之前我们有个运营就是听出主播说“觉多不想播”的潜台词是最近追电视剧入迷状态差，及时调整了直播排班和内容节奏，避免了流水下滑。

这里也提醒大家，不用执着于所谓的“行业经验”，很多做了两三年的老运营反而被过去的错误经验束缚，我们现在招的新人里有不少本科应届毕业生，只要这三个能力达标，培养2个月就能独立带主播，效率比很多老运营高得多。配套的运营能力测评表我已经整理好了，需要的公会老板和运营后台留言就能领。

现在娱乐直播行业早就过了野蛮生长的阶段，运营团队的能力就是公会的核心竞争力，前期筛对人，比后面反复培训、收拾烂摊子要高效得多。你在公会运营招聘过程中还碰到过哪些问题？欢迎在评论区留言交流。